労働問題
使用者側
このようなお悩みはありませんか？
「従業員から残業代を請求されたが、支払わないといけないのか」
「問題社員がいて職場の規律が乱されているので、何とか対処したい」
「上司にパワハラされて、体調を崩したと訴えられた」
「仕事中に従業員が事故でケガをした。会社は責任を負うのか」
「労災で後遺障害が残った従業員には、どう対処すればよいのか」
残業代請求
従業員から未払い残業代を請求されたという使用者側のご相談の場合、まずは「なぜその部分を貴社は支払っていないのか？その理由が法律上正当と認められるか？」を検証する必要があります。
貴社が把握している労働時間と、労働者の主張する労働時間が一致しないという話であれば、労働時間を再度計算し直して正しい金額を算出します。単なる計算間違いの話ではなく、貴社としては従来からこの部分は非労働時間扱いとしているというケースもあり得ますが、そうであれば、果たして非労働時間扱いが法律上問題ないかを検討しなければなりません。
あるいは、貴社では固定残業代制度をとっている、あるいは当該労働者は管理職扱いだから残業代は発生しないという考えに基づくのであれば、やはりそれが法律上問題ないかを検討しなければなりません。
労働者から労働審判や訴訟を起こされた上で会社側が敗訴してしまうと、さらに付加金や遅延損害金が加わり、本来の残業代よりも高額の支払いを命じられるおそれもあります。
従業員から残業代の請求を受けたら、できるだけ早く弁護士にご相談ください。過去の判例や貴社の就業規則の定めている内容、当該労働者の労働状況などから判断し、可能な限り会社の負担を減らせるようサポートいたします。
パワハラ・セクハラ
ある従業員が他の従業員に対してパワハラ・セクハラなどのハラスメント行為をしていた場合、被害を受けた従業員から企業が訴えられることがあります。企業には従業員が働きやすい環境を作る義務があるため、ハラスメント問題が発生してしまうと安全配慮義務違反が問われるからです。
そもそも企業は、近時の法律改正によって、職場内でハラスメント被害を発生させないための各種取組を進めることが義務付けられています。
そしてハラスメントは、もはやパワハラ、セクハラだけにとどまらず、さまざまな形で発生し得るものです。どの類型のハラスメントかに応じて、企業の対応策も異なってきます。
ハラスメントをそのまま放置していると、職場環境も悪化し、複数の従業員の休職や退職を招く事態にもなりかねません。昨今の人手不足の状況では、人材の流出は企業にとって極めて大きな打撃です。
従業員から、ハラスメント被害を受けているとの相談を把握した場合、その初期段階で適切な対応をとることにより、貴社に生じ得るさまざまな損失やコストを最も最小限に収められます。逆に初期段階で対応を誤ると、一気に事態は悪化しより大きな損失やコストを余儀なくされます。
可能なかぎり早急に弁護士にご相談することをお勧めいたします。
不当解雇
頻繁に遅刻や欠勤をしたり、会社の指示に従わない従業員がいると、周囲に迷惑をかけて人間関係を乱したり、職場の規律を乱すことになります。
しかし、だからこの従業員を追い出してしまおうと安易に解雇などしてはいけません。日本の法律や裁判例では、正当な解雇と認められるために厳しい条件が課されており、当該従業員から「これは不当解雇だ」と主張され、労働審判や訴訟を起こされるリスクがあります。そして実際に労働審判や訴訟で不当解雇と判断されて敗訴すると、会社は損害賠償や未払いの給料を支払うことになります。
正当な解雇と認められるには、まず会社が業務指導や面談を行い、問題行動を改善させるようにします。それでも改善されない場合は、戒告や減給、降格などの懲戒処分を検討します。
このように適切な段階を踏み、労働者の改善を促す努力を重ねたが、それでもまだ問題行動が収まらないならば、そこで初めて解雇できるかという選択肢が生れます。
そのような労働者がいて困っているとお悩みの会社は、すぐに弁護士に相談し、これから進めるべき手順を一緒に考えていきましょう。
労働災害への対応
仕事中に事故などでケガを負った場合は、労災保険が給付されますが、すべてを補償するものではありません。入通院慰謝料や後遺障害慰謝料、逸失利益などのうち、労災保険で不足する部分を、会社が損害賠償しなければならないことが場合によってはあり得ます。
会社は従業員の安全に配慮しなければならない義務があります。この安全配慮や就労環境の整備が不十分であり、会社側の過失が基で業務時間中従業員が事故を起こした場合に、被災した労働者へ損害賠償をしなくてはなりません。
ただし、従業員にも落ち度がある場合は、損害の一部だけを賠償する過失相殺の主張や、そもそも会社側の過失や安全配慮義務違反を否定する主張が可能になるかもしれません。たとえ労災に認定されても、会社に過失や安全配慮義務違反がない場合は、賠償責任はありません。
従業員から労災に基づく損害賠償の請求を受けた場合、すぐに弁護士に相談し、貴社としてどのような法的主張が可能かを一緒に考えていきましょう。
労働者側
このようなお悩みはありませんか？
「未払いの残業代があるが、どうすれば会社に請求できるのか」
「突然、解雇されてしまった。不当解雇だと会社を訴えたい」
「パワハラが原因でうつ病になり、会社を休んでいる」
「私の勤務態度に問題があると指摘され、自主退職をしつこく迫られている」
「職場でセクハラされているが、どういう証拠が有効なのか」
残業代請求
従業員が個人で会社に残業代の請求をしても、取り合ってもらえず、支払いに応じてくれません。
あなたとして、自分の残業代が全部支払ってもらえていないとお考えの場合は、弁護士にご相談ください。残業代の計算方法をはじめ、あなたの実労働時間や実際の労働内容などを客観的に証明するためにどのような証拠が必要かなどをアドバイスいたします。
また、会社が残業代を支払わない理由が、例えば「あなたが管理職だから」「あなたの給与には元々固定残業代が含まれて支給されているから」などだった場合には、果たしてその理由付けが法的に正当なものと認められるかどうかを、法的視点から分析します。
そのような法律上の専門的な意見をもった弁護士が代理人として交渉することで、会社側は自分たちのやり方が本当に問題なかったのかを改めて検証し、場合によっては訴訟に持ち込まれた場合のリスクを見据えて異なる対応を引き出せることがあります。
会社との交渉はもちろん、書類の作成、労働審判や訴訟の手続き、裁判所でのやり取りなども対応しますので、もしあなたが普段は仕事をしている人でなかなか時間がとれなかったとしても、ご本人の負担は軽減します。
パワハラ・セクハラ
職場でハラスメントを受けると、精神的苦痛を受けてしまうことはもちろん、それが長期間反復継続されてしまったときは、会社を休むほど健康を害したり、後遺症が残ってしまう場合もあります。
そのような被害があなたに発生してしまい、加害者と会社に対して損害賠償請求をするためには、パワハラ・セクハラをされた具体的な証拠や損害を立証する事実を集めることが必要です。
客観的にそれらを立証できる証拠がないと、裁判所もハラスメントがあったことを認めてはくれず、加害者及び会社との直接交渉のやり方でもまともに対応を取り合ってもらえない可能性が高いと思われます。
あなたの事案では、どのような材料が証拠として集められそうか、そしてそれぞれの証拠について特に効果的なものは何かということを、過去の経験から的確にアドバイスすることが可能です。
不当解雇
ある日突然、一方的な理由で解雇された場合は、まずは解雇理由証明書を会社に請求し、解雇理由を確認してください。また、これまでの勤務実態について、記憶が新鮮なうちに簡単なメモでOKですので時系列に沿った記録を作ってください。特に会社から指導・注意を受けた出来事や、あなたが不祥事を起こしたり業務上の失敗をしてしまった経験など重点的に記載してください。
それらの資料を持って弁護士にご相談ください。弁護士の視点から、それが法律上正当な解雇とは認められない事案であると判断した場合は、解雇が無効であり、解雇後の未払い賃金及び精神的苦痛に対する慰謝料の支払いを請求するための内容証明郵便を会社に送付します。
このような交渉を個人で会社を相手に行うのは難しいため、弁護士に依頼されることをおすすめいたします。
会社が交渉に応じない場合や話し合いがまとまらない場合は、労働審判または訴訟を申し立てます。
会社で働いている人にとって、突然クビにされるという出来事は非常にショッキングであり、また明日からの生活費をどうやって得ればよいのかという現実的な不安も甚大です。弁護士が寄り添って、あなたに精一杯のサポートを提供いたします。